任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章轨制条款都属无效

饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的职员至少应少服务五年……”的划定则以为：张某与饭店签订的二年劳动合同固然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，假如张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。劳动法第17条划定，订立劳动合同应当遵循同等自愿、协商一致的原则。作为单方意志体现的企业规章轨制究竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章轨制条款都属无效。 
  
　张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。根据劳动法的划定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方同等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不公道的前提迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。然而，合同主要内容与原合统一致的，也是劳动合同的续订。
　　2．劳动合同的终止是指因为法律划定或当事人商定的情况泛起，劳动合同的法律效力终止。《饭店员工须知》未经由与职工的协商就施行，划定“至少应服务五年”也因违背劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经由同等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍旧是“要调离，必需交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。
　　本案的实质是企业自行制定的内部规章轨制（《饭店员工须知口违背了劳动合同的商定和国家法律、法规的划定，对劳动争议的处理应当合用劳动合同和法律、法规。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。综上所述，《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部门，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。
。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立不乱的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了哀求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。劳动合同的续订也不例外。


　　（2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却溘然提出：“要调走可以，但必需交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。
　　不管是何种内容的企业规章轨制，其制定过程必需反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表介入制定，这样做便利于规章轨制的有效施行。规章轨制还必需与劳动合同的商定和国家法律、法规的划定相符合，对劳动合同没有商定国家法律、法规又没有划定的，才能作出增补的划定，由于前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。 ”张某以为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经由饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费长短法的。 　　（3）当事人须经由同等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。这也是延长原合同法律效力的行为。对于饭店这种违反职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。
　　（1）当事人双方是原劳动合同确当事人。《饭店员工须知》划定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。
 专家点评　　1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的职员至少应服务五年……”的划定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。续签劳动合同必需符合以下法律要件。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。根据劳动法的划定，劳动者在统一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，假如劳动者提出订立无固按期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固按期限的劳动合同。