劳动法规解读与职场纠纷案例分析：

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如今，加班已经成为大多数上班族的常态。加班占用员工个人时间，延长工作时间，增加额外劳动，应给予合理补偿。因此，用人单位应当支付加班工资。那么劳动法对加班工资有哪些规定，加班工资的计算方法和标准又是怎样的呢？

打工者都知道，工作日加班工资是1.5倍，休息日是2倍，法定节假日是3倍。然而，当谈到具体的计算时，他们却一头雾水。他们只知道倍数，却不知道计算基础。

1.标准工时制度下的加班

标准工时制加班工资计算公式如下：

1、正常工作加班费（8小时以上）=月工资标准/21.75÷8小时×加班时间×150%。

2、周末加班工资=月工资标准/21.75÷8小时×加班时间×200%。

3、法定节假日加班工资=月工资标准/21.75÷8小时×加班时间×300%。

根据《国务院职工工作时间条例》第三条规定，国家实行职工每天工作八小时、平均每周工作40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。

2、按工作时间综合计算加班费

工时制加班工资综合计算标准及方法：

用人单位经批准实行综合计算工时工作制度的，在综合计算工时期间内，特定日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算期间员工实际工作时间合计超过法定标准工作时间合计，超出部分视为延迟加班。

加班工资按照不低于职工工资的150%支付；法定节假日安排职工加班的，按照不低于职工工资的300%支付加班工资。在综合计算工时制度下，休息日不存在加班现象，自然也不存在支付休息日加班费的问题。

注：综合计算工时是特殊工时制度，需要办理审批手续。

3、不规则工作时间加班

不定时工作制加班工资标准及办法：

如果用人单位被批准实行不定时工作制，由于工作的特殊性，劳动者每个工作日没有固定的上下班时间。在明确工作量的前提下，可以自主安排自己的作息时间。存在延迟加班、休息日加班的情况。因此，用人单位不得支付加班工资。

对于法定节假日加班的职工是否应当支付加班工资，《工资支付暂行规定》没有要求支付。实践中，大部分地区并不将这种工作制下的员工在法定节假日加班视为加班。但部分地区的规定不一致。例如，在上海，不定期工作制职工在法定节假日加班视为加班，用人单位应当按照不低于职工工资的300%支付加班工资。

注：不定时工作制属于特殊工作时间制，需要办理审批手续。

4、未履行综合计算工时制、不定时工作制审批手续，发生劳动争议怎么办？

很多企业在某些岗位上实行标准工时制度，显然是不合理的。与劳动者约定实行综合工时制度或者不定期工时制度，但未报劳动保障行政部门批准。如果发生劳动争议，标准工时制度外的加班费用如何计算？ ？

劳动者与用人单位因加班工资发生纠纷。用人单位声称，由于劳动者的工作性质和岗位特点，无法实行标准工时制度、实行不定时工作时间制度或者综合计算工时制度，但用人单位未予遵守。与法律。已办理审批手续的，仍视为实行标准工时制度。

但员工工作具有工作时间不规律或综合计算工时的特点，按标准工时计算加班工资明显不合理，或不能按标准工时计算工时莞城律师，或上级单位或行业主管部门已处理此事。在相应岗位、工种已办理不定期工作制或综合计算工时制审批手续的情况下，部分地区仲裁机构还根据实际情况计算了工人加班工资的案件。

对于工作时间较长，但劳动强度与工作时间明显不一致的工人；或者等待时间较长且等待期间有休息场所休息，且完全确定工作时间明显不合理的，在确定时可以采用用人单位的规章制度。或者劳动合同约定应当合理折算工作时间。

5、计件工资有加班费吗？

1.对于固定劳动定额的计件工资制

根据劳动法第三十六条、第三十七条的规定，实行计件工资制的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件工资标准。

实行计件工资制度的用人单位确定和调整劳动定额或者计件报酬标准，应当遵循科学合理的原则；确定和调整的劳动定额应当使本单位同岗位劳动者90%以上能够在法定工作时间内完成工作。

完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，应当按照不低于计件单价150%、200%、300%的标准向劳动者支付工资。法定工作时间。

在劳动定额合理的前提下，劳动者未在8小时内完成定额任务而延长工作时间超过8小时的，不考虑加班，不计算加班工资。工人在8小时内超过限额的，超出部分不属于加班完成的产品，不计算加班工资。工资可按正常计件单价支付，也可按超额奖金支付。

2、劳动定额无法确定或无劳动定额计件工资制度时，加班工资如何计算？

如果用人单位与劳动者同意实行计件工资制，但劳动定额无法确定或者根本没有定额的，劳动者按劳计酬，劳动者的工作时间可以超过每天 8 小时或每周 40 小时，或者可能不超过这个数字。这种情况下，可以转换成计时工资制来计算用人单位是否还需要支付加班工资。

员工领取月工资时÷（21.75天×8小时/天+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%），如果计算的小时工资只要不低于最低工资标准就是合法的。计算的小时工资低于最低工资标准的东莞莞城律师，按最低工资标准补加加班工资[(最低工资小时工资×21.75天×8小时/天+平时延长工作时间×150%+工作时间休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%）-支付的工资]。

6、单位加班后只安排休息不发加班费是否合法？

具体来说，是否可以给予无加班费的休假取决于以下情况：

1、正常工作日延长工作时间加班的，支付不低于工资150%的工资。该加班时间不能作为休假，只能以相应的工资支付。

2、周末安排加班的，用人单位可以安排休息。但用人单位无法安排休假的，应当支付不低于工资200%的工资。

3、法定节假日加班，即使劳动者事后安排休假，用人单位仍应支付不低于该期间加班工资工资300%的工资。

也就是说，如果在正常工作日和法定节假日安排加班，无论是否有节假日休息，单位都必须按照规定支付加班工资，并且必须按照标准支付加班工资。

7、用人单位可以随意安排员工加班吗？

根据我国劳动法第四十一条的规定，因生产经营需要，用人单位与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每天不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。

《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）自然灾害、事故或者其他原因危及生命、健康和财产安全的需要紧急治疗的工人； （二）生产设备、交通线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时修复的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。

8、工作日数和应付天数

全年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定节假日）=250天

季度工作日：250 天/年 ÷ 4 个季度 = 62.5 天

每月工作日：250天/年 ÷ 12个月 = 20.83天

根据劳动法第五十一条的规定，用人单位应当在法定节假日、婚丧假以及依法参加社会活动期间，即折算日工资时，依法向劳动者支付工资。以及小时工资，不排除国家规定。 11.法定节假日。

因此，月工资天数、日工资、小时工资的计算方法为：

每月发薪天数 = (365 天 - 104 天) ÷ 12 个月 = 21.75 天

日薪：每月工资收入÷每月发薪天数

小时工资：月工资收入÷（月发薪天数×8小时）

实际月工资的计算方法一般有两种：

1、实际工资=月工资÷当月实际带薪天数×（当月实际出勤天数+法定节假日天数）

2、实际工资=月工资-[月工资÷当月实际带薪天数（即当月出勤天数+法定节假日天数）]×当月缺勤天数

如果员工的月工资收入与企业业绩、个人创收、是否加班等多种因素挂钩，那么上述两种工资计算方法只是每月固定基本工资的计算方法。

九、加班工资计算依据

关于加班工资基数的确定，通常有以下几种情况：

1、以劳动合同规定的工资数额为依据。劳动合同明确规定工资数额的，以劳动合同约定的工资作为计算加班工资的依据。需要注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“岗位工资”等，加班工资应按所有工资之和计算，不能以“基本工资”、“岗位工资”等为基础，以“岗位工资”或单独“岗位工资”作为计算依据。

2、以实际工资为依据。劳动合同未明确工资数额，或者合同约定不明确的，应当以实际工资作为计算加班工资的依据。用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等均为实际工资，包括国家统计局《关于工资构成规定若干具体范围的解释》规定的“工资总额”的若干组成部分。工资总额”。但需要注意的是，以实际工资作为计算加班工资的依据时，加班工资、伙食补贴、劳动保护补贴等应予扣除，不能纳入计算范围。

3、以日平均/小时工资为基础，确定职工日平均工资、小时平均工资时，按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间与工资换算的通知》以职工日平均工资和小时平均工资为依据。每月工作时间折算为20.92天167.4小时。

4、以计件单价为依据，实行计件工资的，以法定期限内的计件单价作为计算加班工资的依据。

5、按照日/小时最低工资标准，加班工资计算基数低于当地当年最低工资标准的，以日/小时最低工资标准为基数。

一些地方法规基于：

北京：《北京市工资支付条例（2007年修订）》

《关于北京市高级人民法院、北京劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件适用法律问题的解答》

上海：《上海市企业工资支付办法（2016年修订）》

广东：《广东省高级人民法院、广东省拉争议仲裁委员会关于适用若干问题的指导意见》

天津：《天津市工资支付规定》

江苏：《江苏省工资支付条例（2010年修订）》

山东：《山东省企业工资支付规定》

10、如何证明工人加班的事实？

1）举证责任的分配。员工主张加班工资的，应当承担加班情况存在的举证责任。但劳动者有证据证明用人单位知晓加班事实而用人单位未提供的，用人单位应当承担不利后果。

2) 考勤记录审核。用人单位提供的电子考勤记录、人工考勤记录、工资支付表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明考勤记录、工资支付表符合规定及规章制度或劳动合同。通知已以一定方式向劳动者披露，劳动者在合理期限内未提出异议的，应当受理。

用人单位和劳动者确认的考勤记录可以作为判断是否加班的依据。员工提供电子考勤记录并主张加班工资，但用人单位有证据证明员工没有加班的，员工的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度。如果员工仅根据电子考勤记录主张存在加班，则该主张不予支持。

3）在双方没有约定的情况下，正常工作时间工资和加班工资如何确定？

用人单位实际支付给劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但有证据证明支付的工资包括正常工作时间工资和加班工资的，可以视为用人单位支付的工资。雇主包括加班工资。 。但折算后的正常工作时间低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

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