病假工资计算方法及支付规定，你了解多少？

东莞莞城律师获悉

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一、病假相关规定

病假的时长，根据具体情况，可能是三个月，也可能是六个月，还可能是九个月，或者是十二个月，特殊情况下甚至可以达到二十四个月，并且有可能进一步延长。

员工病假期间，企业需要支付病假工资或者疾病救济费。

二、病假工资支付规定

计算病假薪资的基准是员工担任职位的标准月收入，这不包括年终的额外奖金，也不涵盖通勤补助、工作餐费、住房支持、中班和夜班补助、夏季高温福利、以及加班所得等特殊情形下的报酬。

病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

其中，按照病假时间长短有所区别：

员工因为生病或者非工作原因受伤，如果连续休息不超过半年的，公司应该给的生病期间工资（就是生病休息时的薪水）的待遇标准是：

(1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

(2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；

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(5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工因病或非因工负伤连续休假时间达到六个月以上，企业需要支付的病假工资（疾病救济费）的标准是：

(1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

(2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

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三、病假工资有没有最低标准

有。

各地关于病假待遇的细则存在差异，以上海市为例，其病假薪资标准不得低于本年度该市职工最低收入的八成。当前上海市的月最低收入为2740元，据此计算，病假薪资下限应为2740元乘以80%，即2192元。

最低标准里面不包含个人支付的养老、医疗、失业保障金和住房补贴。

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事假工资计算方法

一、事假相关规定

事假的天数由用人单位通过制定规章制度的方式确定。

事假是无薪的，但如果用人单位有规定可发薪水的则从其规定。

依照《深圳市员工工资支付条例(2019)》第二十五条的条款，若劳动者申请事假，雇主有权决定不发放其休假期间的薪酬。

必须留意，部分雇主不会扣除员工请事假期间的报酬，在这种情形下，倘若雇主已经发放薪资，并且事假时长累计到20天，那么该员工将无法再获取当年的带薪休假。

二、事假扣除工资标准

工作人员若因私人或家庭事务须暂停工作,可向所属单位提出申请,经单位核准的休假,属于非工资性质的时间,非工资性质的时间以日或小时计量。

员工请事假时，每日扣除的薪资为月基本工资除以21.75天，每小时扣除的薪资为月基本工资除以21.75天再除以8小时。

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婚假工资计算方法

一、关于婚假的规定

依照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假事项的通知》所述：职工若需申请婚假或丧假，并涉及路程补助，其具体标准与审批流程须遵循该文件所明确的要求。

个人结婚或者直系亲属离世，包括父母、配偶和子女去世，可以根据具体状况，由单位行政负责人决定，酌情给予一到三天的假期用于处理相关事宜。

湖北省人民政府办公厅公布文件，提出加强生育扶持体系，推动形成生育便利环境，具体办法指出湖北省将婚假期限扩展为十五天。

四川省人民政府办公厅发布了《四川省人民政府2025年立法计划》的通知，计划在一年内推出关于延长婚姻和生育假的若干措施。

二、二婚婚假规定

再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。

依照国家相关律法，劳动者可获三天婚姻假期。关于二次联姻者的休假事宜，劳动与社会保障机构曾给出清晰说明，即依照《中华人民共和国婚姻律例》及国家有关劳动者婚姻休假的规定宗旨，二次联姻者与首次联姻者的法律身份相同，用人单位应对二次联姻劳动者参照国家相关律例，提供与首次联姻劳动者一致的休假条件。

三、婚假工资计算方法

许多公司对于新婚假期持续日数以及假期内薪资发放方式有各自的章程，所以相当一部分网民在探询婚假期间报酬的具体核算方法。

依照法规，企业有权拟定自身准则，不过各机构的准则务必契合国家或地方的法律条文及行政规章。

若违背现行法律规章，此规章制度便属违法且无效，对职员不具约束力。

倘若组织执意遵循所谓规章制度，由此损害了劳动者的正当权益，就有可能面临申诉的后果。

依照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中的条款，若休假时长不超过三个工作日，则薪资不会受到影响。

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产假工资计算方法

一、关于产假的规定

产假的天数是：98天+各地奖励天数。

国际劳工组织的相关协定明确指出，女性应获得不少于14周的分娩假期，这个时长具体为98天。

随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表?

日常工作中，员工休产假时，会遇到一个问题：

产假天数是自然日还是工作日？

产假的时长，是以日历天数来核算，还是以工作日来计算，法律上没有具体说明。

根据立法初衷，生育假期是为了满足女性在分娩后身体恢复的需求而设立的，女性身体恢复所需的时间理应保持相同，最好以自然日来计算东莞莞城律师，无需考虑其中包含的工作日或法定假日。

有些地区对此进行了明确规定，具体以各地区实际文件为主。

二、产假工资计算标准

(1)产假工资领取前提

假如女性员工在生育假期内已经领到了生育补助金、医疗补助等福利，倘若补助金数额超过员工平均薪资，那么公司就无需再发放产假期间的薪资了

若低于平均工资，则公司需要补足差额。

对于生育津贴发放期限已过、不符合领取条件、或者公司没有为员工缴纳生育保险的情况，劳动者能够向单位索要产假期间的薪酬。

关于女职工产假期间的生育补助，若已加入生育保障的，则由生育保障资金依据单位前一年员工月均收入拨付；若未加入生育保障的，则由用人单位按该女性休假前薪资发放。

举个例子：

一名女职工每月领取的生育补助为8000元，其所在单位的月均薪酬为8500元，不足部分500元需由单位承担；女职工每月领取的生育补助为8000元，而单位当月的平均薪酬为7500元，超出部分500元单位不得截留。

必须留意，休产假期间的薪资待遇与生育相关的补助金并不相同，一旦已经发放了休产假报酬，就无需再另行提供生育补助了。

当前需要留意，不同区域对于各地奖励的产假时长是否包含在生育补助之内尚未确定，现阶段各地发放的生育补助仍依照98天标准执行。

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育儿假工资计算方法

一、关于育儿假的相关规定

各地相继调整了《人口计划与生育条例》，多数省份都设定了专门的抚育假期。

详情可查看下表?

日常工作中，经常碰到一个普遍情况：职工申请照顾子女假期，单位能够拒绝吗？

其实，这个也需要分地区来看：

1.强制执行育儿假的地区

北京、天津、上海在《人口与计划生育条例》里都清晰指出，育儿假属于必须休假类型。全国各地都将育儿假作为强制性政策来实施。

2.鼓励但不强制推行育儿假的地区

部分区域对雇主实施育儿假持支持态度，并未强制规定，例如重庆市、吉林省等地区。

二、育儿假工资计算标准

关于休育儿假的待遇标准，有三种：

1.地方有规定的，优先适用地方规定的标准。

以具体法规为例，《上海市人口与计划生育条例》第三十一条明确指出：若夫妻依照法律政策生育，当其孩子年龄未满三岁时，双方每年均能领取五天照护假期，此假期期间，薪资应参照员工正常上班时所得标准支付。据此条款，上海市的劳动者在申请照护假期期间，其雇主必须保证其薪资待遇与正常工作状态时相同。

2.按劳动合同或规章制度规定的标准来确定。

若地方性法规未明确育儿假期内的薪资标准，企业能够借助劳动合同的约定或内部规章制度的制定，来具体说明育儿假期中的薪酬规范，然而通常情况下，经由合同约定或制度规定的薪资标准，不能低于当地规定的最低工资水平。

3.按视同出勤标准支付育儿假工资。

当地政策界定不清，企业既未在劳动合同或内部章程中明确育儿假期间薪酬标准，企业需保障职员正常工作状态下的薪资福利。

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年假工资计算方法

一、关于年假的相关规定

依照《职工带薪年休假条例》国务院令第514号第二条款，工作者若持续任职满一年，则有权获得带薪休假。

该岗位要求持续任职满一个周期，后来颁布的法规文件部分内容有所修正，依照《企业职工带薪年休假条例》第四条条款，年休假的总时长需依据员工总的工龄来核算，员工在当前单位或先前单位的工作时间，以及法律行政法规或国家相关规定视为工作的时间，都应算作总工龄。

因此，带薪休假的资格需依据工作时长累计确定，一旦工作时长达到一年或以上，便满足带薪休假的相关要求。

具体年假天数的规定可查看下表：

累计工作年限

年假天数

备注

1-10年

5天

探亲假期、婚丧假期、产假等按照国家规定应当休息的时间，还有工伤停工留薪期间，这些都不算作年休假的时间。

10年（含）-20年

10天

20年（含）及以上

15天

二、未休年假工资如何计算？

依照《企业职工带薪年休假条例》第十一条，核算未休假工资的日收入莞城律师，需将职工的月收入除以21.75天得出，这个21.75天是月计薪天数。其中月收入指的是，职工在单位支付未休假工资报酬之前的十二个月里，去掉加班费后的月平均收入。

在本单位服务时间未达一年的，月均薪资依据实际月份数核算。

三、年假的纠纷问题

最近，江苏省高级人民法院发布了《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》这份文件，针对员工和公司之间的年休假矛盾提出了处理意见，具体归纳为四个方面：

因员工未获年休假也未领足三倍薪资的纠纷，法院应当予以立案审理。

企业已经安排了带薪休假，并且有证据表明是由于员工自身原因没有休假，员工若要求补偿带薪休假期间的工资，不予受理。

计算年休假薪资的基准月收入，就是员工该休息年份的月度平均薪资水平，其中涵盖各种奖金和补贴等报酬，但不计入加班所得。如果雇主和雇员事先对月收入计算方式有明确约定，则按约定执行，但该约定金额不能低于上述标准。

年假的仲裁有效期限，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定来明确，计算起始时间是在休假年份的次年1月1日，假如在那之前，劳动关系已经结束或停止，那么计算时间就从劳动关系结束或停止的次年第一天开始。

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