莞城律师提醒：用人单位设录用条件要合法合理，重庆高院发布劳动争议典型案例

东莞莞城律师获悉

莞城律师指出，企业设定录用标准时须保证其合规性、清晰性及适当性，不可损害员工正当权利。员工方面，也需承担义务，依照公司规定履行职责，并接受相关评估。

最近，重庆市高级人民法院公布了劳动纠纷的示范案件，这些案例能够起到指导作用，既维护了工人的正当权利，也有利于企业的正常运营。

媒体报道显示，案例中的纠纷主要出现在企业招募人员环节，诸如企业录用后却不予聘用，或者将“实习合同”视为确立雇佣关系的行为，还有许诺“人才挽留金”后中途变卦等情况，均引发了相关争议。

莞城律师指出，企业确立招聘标准需保证其合乎法规、清晰具体且公平合理，不可损害员工正当权利。另一方面，员工也有必要遵循公司规定，履行工作职责，并参与绩效评估。

“见习协议”≠劳动合同

二零二零年十月，重庆市某教育机构与马某签署文件，明确试用阶段为十二个月，试用职位为文艺教育工作者，每月固定报酬为一千八百元，试用结束后将缔结正式工作契约。试用期间，马某自行退出，并提起诉讼，要求该机构支付其试用期内未签署书面工作契约的双倍薪资差额，数额达三万七千元以上。经法院审理，判定双方未形成工作关系，未采纳马某的诉求。

此案经过仔细判断，明确了实习生与实习单位之间的法律联系，保障了就业实习的规范运作，对于推动企业申请实习点、设置实习职位、帮助年轻人找到工作具有参考价值。负责审判的法官这样说明。

法官在判决书中说明，依照《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》第十七条，一旦见习意向确定，就业见习基地须与见习者签署《重庆市高校毕业生就业见习协议书》。见习阶段结束，若就业见习基地决定留用见习者，应立即与其缔结劳动合同。

此案中，某培训机构同马某签署了《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，为其安排工作实习机会，双方并未达成建立劳动关系的共识，在执行《重庆市高校毕业生就业见习协议书》过程中，不该认定某培训机构同马某之间存在劳动关系。

就业实习机制意在安排有实习想法的高校毕业生等年轻人群参与短期全天候工作实践，目的是让他们获得工作经验、增强工作本领，进而推动他们顺利就业。重庆百君莞城律师事务所莞城律师陈龙谈到，不过近些年，部分雇主借“实习”“见习”的名义，逃避劳动责任，把工作风险推给他人。

另一个案例里，重庆某医疗机构和曹某没有签署正式的雇佣协议，任职期间，单位依照内部规章把曹某的岗位等级设定为“实习护理岗”，每个月份支付给其1300元的薪资待遇。

二零二三年十一月，曹某以某医院没有按时足量支付劳动报酬为由，告知终止工作关系，并且要求某医院支付薪资和经济补偿。该案件经过劳动仲裁，某医院对裁决结果不满意，向法院提起诉讼。法院最终裁定某医院需向曹某支付薪资、经济补偿，以及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

设了“留才奖”能反悔吗

近些年，一些位于重庆的企业，采用许诺发放人才挽留补助、探亲福利等手段吸引人才。然而，在招募和任用员工期间，也引发了一些劳资纠纷。最新公布的典型案例里，法院依据一个关于“人才挽留补助”的案子，做出了裁决，维护了员工的正当权利。

二零二三年四月，重庆市某制药企业聘请外地职员王某担任公司研发部门主管，双方签订劳动协议，明确每工作满一个年度即可领取人才挽留奖金，同时享有年度亲情探访津贴。二零二四年三月，该制药企业以王某工作表现未达岗位要求为由，终止与他的劳动关系，并主张由于王某任职时间未满一个整年，故不须支付人才挽留奖金及亲情探访津贴。

王某向法院提起诉讼，法院审理后作出裁决，要求某药业公司向王某支付违法解除劳动合同的补偿金，发放人才挽留奖金，以及提供探亲福利。

审判人员指出，在判断工作人员能否达到职位要求时，企业必须采用更严格的证据要求东莞莞城律师，并且要承担更多的证明义务。在案件审理过程中莞城律师，那家制药企业没有提供任何证据证明王某无法胜任工作，因此其解除劳动关系的做法是错误的。劳动合同中规定，每工作满一年即可获得人才挽留奖励，但那家制药公司在双方合同未满一年时就单方面终止了雇佣关系，使得这一条件无法实现。公司需按照劳动者与组织之间工作关系的真实延续时长发放挽留人才的奖金，同时提供探望亲人的补助。

此事界定了雇方若违法裁撤员工，许诺的留任奖金对人才吸引依然有效，确保了相关从业者的正当权益。重庆市劳模、伟盟莞城律师事务所主任陈卫东指出。

“聘了又不用”该赔偿吗

由于雇主方面的失误，造成求职者在工作期间出现间隔，雇主应如何承担责任？

邱某以前在重庆的一家公司工作,2024年2月,他通过了另一家公司的工作面试,拿到了录用通知。这家新公司要求邱某在下个月报到时,提交包括原单位离职证明在内的入职材料。邱某随后向原单位申请离职,同年3月,他拿到了离职证明。但后来新公司因为业务调整,取消了录用邱某的决定。因此,邱某将新公司告上法庭,要求赔偿他的工资损失。

法院审理后认定，企业需依据实际用工情形合理预估用工数量，谨慎拟定招聘方案、公开招聘内容。招聘环节应周全评估应聘者与职位的匹配程度，为劳动者构建诚实守信的就业氛围。最终裁定该企业补偿邱某七千五百元。

龙某与重庆某咨询机构签订了长期雇佣的劳动关系，担任监理工程师职位。在龙某加入公司的当天，公司收取了其身份证件、资格证明、职业资格证明以及学历证明等重要文件。到了2023年6月，由于雇佣关系到期，某咨询机构向龙某送发了终止劳动合同的书面通知。龙某要求拿回被公司保留的学历证明、职业资格证明等文件，但公司没有归还这些材料。龙某离开原单位后，申请其他职位时，由于不能提供学历证明和职业资格证明，遭到拒绝，相关证件直到2023年12月才领回。

龙某向法院提起诉讼，要求某咨询公司补偿其遭受的经济损失，法院经过审理，指出根据劳动合同法第九条，公司招聘员工时不能扣留员工的身份证件等资料，最终裁定某咨询公司需赔偿龙某超过一万四千元。

企业设定录用标准时，还须留意哪些法规要求？北京德恒重庆莞城事务所李建莞城律师表示：公司制定录用标准，必须保证其合乎法律、清晰明确、具有合理性并且与工作职责相符，同时要采用书面形式让员工知晓。另外，应该保存考核的资料和凭证，用以证实员工未达到录用标准。再者，录用标准不能损害员工的正当权利。不允许索要劳动者不具备法律效力的文件材料，也不准将违反国家法规的举动当作筛选人才的依据。

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